CVCoach: Was ein Karrieremodell belegen kann.

Plausibilität ist kein Nachweis

Ein Modell, das Berufe, Fähigkeiten und Löhne miteinander verbindet, liefert Ergebnisse, die schlüssig wirken. Dass ein Ergebnis schlüssig wirkt, sagt jedoch wenig darüber aus, ob es zutrifft. Wer Menschen bei beruflichen Entscheidungen unterstützt, muss deshalb offenlegen, wie verlässlich die Aussagen sind und wo ihre Grenzen liegen. Für CVCoach, eine Plattform für datenbasierte Karriereanalysen im Schweizer Arbeitsmarkt, gilt dies besonders, weil die Ergebnisse in Lohnverhandlungen, Bewerbungen oder Entscheidungen über eine Weiterbildung einfliessen können.

Im Oktober 2026 fand an der Kalaidos Fachhochschule eine erste Prüfung statt. Sie vergleicht die Einschätzungen von CVCoach mit dem Urteil von HR-Fachpersonen. Die Werte zeigen, wo das Modell nahe am menschlichen Urteil liegt und wo nicht.

Aufbau der Prüfung

Grundlage waren 60 anonymisierte Lebensläufe. Fünf HR-Fachpersonen haben diese beurteilt und dabei insgesamt 226 Bewertungen abgegeben. Die Urteile der Fachpersonen wurden zu einem gemeinsamen HR-Urteil zusammengefasst, mit dem die Ergebnisse von CVCoach verglichen wurden. Geprüft wurden acht Aufgaben, darunter die Bestimmung der beruflichen Hauptrolle, die Zuordnung zu einem Lohnband und die Einschätzung der Arbeitsmarktrelevanz.

Getestet wurden zwei Varianten des Modells. Die hier genannten Werte beziehen sich auf die erste Variante. Die zweite liegt im Mittel gleichauf.

Die Ergebnisse

Bei der beruflichen Hauptrolle stimmte CVCoach in 76,7 % der Fälle mit dem zusammengefassten HR-Urteil überein. Beim Lohnband lag die Übereinstimmung bei 50,0 %, bei der Arbeitsmarktrelevanz bei 40,0 %. Über alle acht Aufgaben betrachtet ergibt sich ein Mittel von 61,3 %. Die zweite Modellvariante erreicht 61,7 %.

Der höchste Wert betrifft die Aufgabe, die am stärksten an der amtlichen Klassifikation hängt. Die Frage, welchem Beruf ein Lebenslauf entspricht, lässt sich anhand von Stationen, Ausbildung und Tätigkeiten vergleichsweise eindeutig beantworten. Lohnband und Arbeitsmarktrelevanz sind dagegen Einschätzungen, in die mehr Ermessen einfliesst, sowohl beim Modell als auch bei den Fachpersonen. Ob die tieferen Werte auf das Modell, auf die Fachpersonen oder auf die Aufgabe selbst zurückgehen, lässt sich aus dieser Prüfung allein nicht ableiten.

Die Fachpersonen untereinander

Aufschlussreich ist der Vergleich der HR-Fachpersonen untereinander. Je nach Aufgabe stimmten sie nur in 31 bis 59 % der Fälle überein. Das menschliche Urteil, an dem CVCoach gemessen wird, ist demnach selbst keine feste Grösse. Erfahrene Fachleute kommen bei demselben Lebenslauf häufig zu unterschiedlichen Einschätzungen.

Daraus folgt zweierlei. Erstens ist eine Übereinstimmung von 100 % kein realistisches Ziel, solange die Referenz selbst so stark streut. Zweitens lassen sich die Werte nicht direkt gegeneinander stellen. CVCoach wurde mit einem zusammengefassten Urteil verglichen, die Fachpersonen dagegen untereinander. Ein zusammengefasstes Urteil gleicht Einzelmeinungen aus und ist deshalb stabiler als das Urteil einer einzelnen Person. Der Vergleich zeigt, dass CVCoach in einem Bereich urteilt, der mit menschlicher Einschätzung vereinbar ist. Er zeigt nicht, dass CVCoach besser urteilt als eine Fachperson.

Die Grenzen der Prüfung

Die Prüfung hat methodische Einschränkungen, die CVCoach selbst ausweist. Gemessen wurde eine einfache prozentuale Übereinstimmung, die nicht zufallsbereinigt ist. Ein Teil der Übereinstimmung kann also zufällig zustande kommen, insbesondere bei Aufgaben mit wenigen Antwortmöglichkeiten. Zufallsbereinigte Masse würden diesen Anteil herausrechnen. Die 60 Lebensläufe bilden zudem keine Zufallsstichprobe. Die Ergebnisse lassen sich deshalb nicht ohne Weiteres auf alle Berufe oder alle Bevölkerungsgruppen übertragen.

Diese Einschränkungen schmälern den Wert der Prüfung nicht. Sie legen fest, wie die Zahlen zu lesen sind: als erste Standortbestimmung, nicht als abschliessender Nachweis.

Was noch nicht bekannt ist

Die wichtigere Frage reicht über den Vergleich mit Fachleuten hinaus. Das Modell von CVCoach beruht auf der Annahme, dass Berufe, die viele Fähigkeiten teilen, nahe beieinander liegen und ein Wechsel zwischen ihnen möglich ist. Diese Nähe im Modell ist eine Hypothese. Ein beobachteter Berufswechsel wäre Evidenz.

Heute misst CVCoach, ob das System ähnlich urteilt wie Fachleute. Nicht gemessen wird, ob Menschen die vorgeschlagenen Wege tatsächlich gehen und ob die Beratung zu besseren Entscheidungen führt. Dafür braucht es Verlaufsdaten über längere Zeit und ein Vergleichsdesign, das Personen mit und ohne Beratung gegenüberstellt.

Diese Lücke hat direkte Folgen für den Bericht. Er formuliert Zusammenhänge und keine Wirkungsversprechen. Zur Frage, wie gross die Aussicht auf Erfolg bei einer Bewerbung ist, bleibt der Bericht bewusst stumm, weil es dafür keine belastbare Grundlage gibt.

Die nächsten Schritte mit der Forschung

Um die Hypothese zu prüfen, sucht CVCoach den Austausch mit der Wissenschaft. Drei Ansätze stehen im Vordergrund. Der erste betrifft die fachliche Einordnung: Wie müsste eine Validierung angelegt sein, damit sie wissenschaftlichen Ansprüchen genügt?

Der zweite Ansatz eignet sich für eine Abschlussarbeit. Die Frage lautet, ob die Kompetenznähe im Modell voraussagt, welche Berufswechsel in der Schweiz tatsächlich stattfinden. Prüfen liesse sich dies zum Beispiel mit Daten der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) des BFS, die berufliche Veränderungen über die Zeit erfasst.

Der dritte Ansatz ist die Vernetzung mit Studierenden und Forschenden aus Arbeitsmarktökonomie, Statistik oder Data Science, die mit den Daten von CVCoach arbeiten möchten. Interessierte erreichen das Team über cvcoach.org/contact. Die Methodik und die verwendeten Quellen sind auf cvcoach.org/methodik dokumentiert.